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DIE RUCKKEHR DER MORAL

„Um in der heutigen schwierigen Lage die richtige Problemstellung wie auch ihre bestmögliche Lösung zu finden, kann es eine große Hilfe sein, die ,Summe von Leitprinzipien, von Urteilskriterien und von Richtlinien für das konkrete Handeln', die die kirchliche Lehre vorlegt, genauer zu kennen und mehr zu verbreiten. Man wird so unmittelbar erkennen, daß die Fragen, vor denen wir stehen, vor allem ethischer Natur sind", verkündete Johannes Paul II. im Jahre 1987 (Sollicitudo rei socialis).

Gerade Führungskräfte in größeren Unternehmen machen häufig die schmerzliche Erfahrung, daß wir bei zunehmender Komplizierung der Verfahren und Zusammenhänge immer weniger faktisch alle mögl chen Folgen unseres Tuns überblik ken, geschweige denn sie kontrollie ren können - die Wirklichkeit wird immer unübersichtlicher. Diese Erfahrung führt nun nicht nur dazu, daß sich die Wirtschaft ihrer Ziele gar nicht mehr so sicher ist, sondern auch zu der Einsicht, daß viele der Fragen, vor denen Manager oft stehen, ethischer Natur sind oder zumindest eine ethische Dimension haben.

Auf den Umgang mit solchen Fragen beziehungsweise mit dieser Dimension sind Manager im allgemeinen aber nicht vorbereitet, so etwas haben sie nie gelernt oder eingeübt. Das Know-how, das sie dann dennoch mitbringen, wenn sie überhaupt etwas mitbringen, haben sie zumeist aus der Religion. So wird es auch sicher kein Zufall sein, wenn vielleicht neun von zehn Managern, die ihre berufliche Aufgabe auch aus wirtschaftsethischer Perspektive zu sehen in der Lage sind, eine innigere Beziehung zum Christentum haben als bloß den Taufschein in der Schublade. Das Fundament der christlichen Ethik, selbst noch gründend in der Nächstenliebe, aber ist die uneingeschränkte Achtung der Würde der menschlichen Person. In diesem Sinn hieß es bereits in Laborem exercens: „Wohl aber hält es die Kirche für ihre Aufgabe, immer wieder auf die Würde und die Rechte der arbeitenden Menschen hinzuweisen und die Situationen anzuprangern, in denen diese Würde und diese Rechte verletzt werden, und auch ihren Teil dazu beizutragen, diesen Änderungen eine solche Richtung zu geben, daß dabei ein echter Fortschritt für den Menschen und die Gesellschaft entsteht."

Nun sind es ohne Zweifel die Führungskräfte, die auf entscheidende Weise das Geschehen in einem Unternehmen bestimmen. Sie steuern und beeinflussen nicht nur solche Dinge wie den Erfolg oder Mißerfolg eines Betriebes, sondern auch die maßgeblichen Umstände, ob die Würde und die Rechte der arbeitenden Menschen im Unternehmen gewahrt und gefördert, oder aber verletzt werden. Bedenkenswert in diesem Zusammenhang ist freilich, daß sich Manager zunächst und zumeist überwiegend mit der „Sachgerechtigkeit" ihrer Fachaufgabe identifizieren, weshalb ihnen häufig der „menschengerechte" Umgang mit den Mitarbeitern und Menschen im allgemeinen zum Problem wird.

Der protestantische Sozial- und Wirtschaftsethiker Arthur Rieh meint allerdings, daß es für eine verantwortungsbewußte Führungskraft unumgänglich sei, „bei aller Sachbezogenheit beharrlich und unerbittlich nach dem Menschengerechten im Sachgemäßen zu fragen, also nicht nur, ob ein so oder so strukturiertes Konzept funktionsfähig oder effizient sei, sondern vor allem, wie es bei dessen Verwirklichung mit der Qualität des Menschlichen stehe, ob sie dadurch gemehrt oder gemindert werde".

Es ist beruhigend zu wissen, daß es sehr wohl Führungskräfte gibt, die derlei Fragen stellen und nicht die bekannte Auffassung vertreten, daß sich ein Unternehmen einzig (die Betonung liegt auf einzig!) dem Diktat des Marktes zu fügen habe, also dem Ringen um höhere Marktanteile und mehr Profit, um im harten Konkurrenzkampf überleben zu können. Das ändert freilich nichts an der Tatsache, daß es der überwiegenden Zahl der Manager weithin an ethischer Sensibi-ität mangelt; und das liegt nicht zuletzt am vorherrschenden, allmählich zerbröckelnden Weltbild der Moderne, welches schließlich auch unser Ausbildungssystem steuert.

Vor rund 200 Jahren begann sich eine Denkweise durchzusetzen, die in gewisser Weise dem einzelnen die moralische Verantwortung abgenommen und sie statt dessen bestimmten gesellschaftlichen Strukturen (insbesondere dem Markt und der Demokratie) zugesprochen hat. Das gilt für den Liberalismus ebenso wie für den Sozialismus (beziehungsweise Kommunismus).

Im Kommunismus zählt nur das Kollektiv; die Absichten der einzelnen sind völlig gleichgültig, worauf es einzig und allein ankommt, sind die gesellschaftlichen Verhältnisse (und Veränderungen).

Nun haben sich mittlerweile allerdings die Versprechungen des „realen Sozialismus" wohl endgültig als Seifenblasen demaskiert und auch den Selbstregelungsmechanismen des Marktes allein traut wohl niemand mehr ganz so recht, wie man etwa an den schrittweisen Transformationen: freie Marktwirtschaft, Soziale Marktwirtschaft, Ökosoziale Marktwirtschaft ablesen kann. Schließlich scheint die Moderne allmählich unterzugehen und von der Postmoderne abgelöst zu werden.

Einzig die Kirche beharrte die ganze Zeit hindurch auf der Würde der Person und damit auf der Unabdingbarkeit der persönlichen Verantwortung beziehungsweise der Moral. Strenggenommen müßte man eigentlich in der Mehrzahl reden und sagen: die Kirchen bewahrten die Tradition der Ethik, sofern sie (in voneinander unabhängiger, durchaus eigenständiger Weise) auf die im Gefolge der Industrialisierung auftretende „sociale Frage" ihre Antwort zu geben versuchten. Der markanteste Unterschied zwischen der Katholischen Soziallehre und der evangelischen Sozialethik besteht wohl darin, daß die letztere bei weitem nicht so einhellig ist wie die katholische und vor allem biblisch orientiert, während die Katholische Soziallehre überwiegend auf der Basis des Naturrechts (Johannes Messner!) argumentiert.

Interessanterweise führte die Entwicklung der Managementlehre in den letzten Jahren in eine Richtung, die sie in beträchtliche Nähe zur Katholischen Soziallehre rückte (siehe Seite 17, Anm. d. Red.). So wird heute zunehmend die Notwendigkeit gesehen, daß Führungskräfte ethische Überzeugungen haben, zu denen sie stehen und daß es ihnen gelingt, diese Überzeugungen derBelegschaft glaubwürdig vorzuleben. Nur dann, wenn die Mitarbeiter ständig den Eindruck haben, daß sich der Manager tatsächlich für ihre Arbeit und ihre'Probleme interessiert („management by Walking around" hat das Tom Peters genannt), werden sie wirklich motiviert sein, mit-zuarbeiten. Und es ist einer der Eckpfeiler der Katholischen Soziallehre, daß gemäß dem Solidaritätsprinzip die menschliche Selbstverwirklichung nur möglich ist, wenn die Menschen in solidarischer Kooperation gemeinsam die Bedingungen dafür erarbeiten, das Wohl des einzelnen und das Gemeinwohl sind aufeinander angewiesen.

Immer mehr Tätigkeiten geschehen im Team, in dem jeder einzelne von allen anderen abhängig ist. Deshalb gehört es zu den wichtigsten Führungsaufgaben, zu erkennen, welche Fähigkeiten und Möglichkeiten ein Mitarbeiter hat, um ihn diesbezüglich optimal einsetzen und fördern zu können. Die katholische Soziallehre war immer der Auffassung, daß jeder Versuch, die unverfügbaren Ungleichheiten der Menschen abzubauen, auf Kosten der Humanität und der Gerechtigkeit (aus ökonomischer Perspektive zugleich auf Kosten der Effizienz) geht.

Last but not least wäre schließlich noch an das Subsidiaritätsprinzip zu denken. Wenn das Entscheidende daran ist, daß die kleinere oder untergeordnete Einheit (beziehungsweise letztlich der einzelne) in Eigenverantwortung tun soll, was sie aus eigener Initiative und mit eigenen Kräften leisten kann, wenn es fordert, daß die übergeordnete Einheit die untergeordnete bei ihrer Eigenverantwortung unterstützen soll, statt ihr die Aufgabe und/oder die Verantwortung abzunehmen, dann ist nicht nur die Parallele zu zeitgemäßen person-orientier-ten Führungsstilen unübersehbar, hier wird es zwischenmenschlich ernst, hier gilt es Farbe zu bekennen.

Der Autor ist Professor für Philosophie an der Wirtschaftsuniversität Wien.

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