Manager als Himiankapital

Die Managementaus- und -Weiterbildung in Österreich hat bereits eine lange Tradition. Von einem exklusiven Treffen Aüser-wählter bis zum methodischen Schulungsinstrument, welches praktisch von allen Unternehmungen und öffentlichen Verwaltungen eingesetzt wird, war es jedoch ein weiter Weg. Genauso weit war der Weg von der Seminarteilnahme als „Belohnungszuckerl” bis zum ausdiskutierten Fortbildungsgesamtkonzept, das vernünftigerweise eine optimale Mischung aus internen und externen Veranstaltungen ist.

Besonders gefährlich bei der Managerausbildung ist das „Return on investment”-Denken. So erwartet sich mancher Entsender von Mitarbeitern eine Amortisation innerhalb eines Jahres oder einer noch kürzeren Zeitspanne. (Demgegenüber wird beispielsweise bei Vermögensgegenständen eine Amortisations-däuer von zumindest vier oder fünf Jahren akzeptiert.)

Als generelle Tendenzen der Managementausbildung könnten sorgfältige Beobachter der Szene folgende Entwicklungen eruieren:

Jede Führungskraft ist von den wesentlichen gesellschaftlichen Einflüssen und Strömungen abhängig und damit ein „Produkt” einer kaum beeinflußbaren Umwelt. Daher haben „weltverbessernde” Themen wenig Wirkung und finden auch wenig Interesse.

Während vor vielen Jahren der Teilnehmer allesheüende Patentrezepte erwartete, sucht er derzeit nach konkreten, situationsbe-zogenen Lösungsansätzen. Dabei wird nicht die Lösung, sondern die Methode als erfolgbringend angesehen, da die „Krankheitszu-stände der Unternehmen” die differenziertesten Ursachen haben können. Daher ist nicht Symptomheilung, sondern die Ursachenbekämpfung für das langfristige erfolgreiche Uberleben notwendig. Durch dieses stärkere Suchen nach Problemlösungen sind tiefschürfende praktische Erfahrungen des Referenten unabdingbar notwendig geworden.

Weiters führt eine Renaissance der strategischen Überlegungen gegenüber der improvisatorischen Taktik zu mehr Betonung des Marketing.

Was den Führungsstil betrifft, so basiert jede Managementausbildung selbstverständlich auf einer humanen Grundeinstellung.

In den letzten Jahrzehnten gab es die verschiedensten Philosophien und daraus resultierend die divergentesten Führungsstile. Im Wettstreit dieser Strömungen, vom monokratischen bis zum demokratischen Führungsansatz, gibt es eine Vielzahl von scheinbar einmaligen Lösungen. Nach reiflicher Diskussion hat sich in den letzten Jahren der integrati-ve, situative Führungsstil herausgebildet, der den rechnerischen Führungsinstrumenten den gleichen Stellenwert wie den Erkenntnissen der Führungspsychologie einräumt.

Eine der Zielsetzungen dieser Managementausbildung ist es auch, vor Gefahren und Fallstrik-ken rechtzeitig zu warnen und die Chancen und Möglichkeiten, die sich zum Beispiel durch die moderne Technologie ergeben, aufzuzeigen. Damit ist es nicht nur möglich, den Unternehmen und

Institutionen zu mehr Effizienz und Erfolg zu verhelfen, sondern auch Möglichkeiten aufzuzeigen, um beispielsweise durch den Einsatz von Robotern — etwa in explosionsgefährdeten Bereichen — den Mitarbeitern zu helfen.

Eine verhaltensorientierte Managementausbildung sollte das Führungsverhalten verbessern und die Persönlichkeit stärken. Daher ist persönlichkeitszerstö-rendes Training - wie die harte Gruppendynamik — abzulehnen. Der Teilnehmer soll ja, wenn er aus der Laborsituation wieder in die betriebliche Realität wechselt, soviel wie möglich von seinem Wissen an seinen Arbeitsplatz transferieren können.

Bei allen Themen, insbesondere bei jenen, die sich mit den modernen Medien beschäftigen, erwartet der Teilnehmer selbstverständlich eine umfassende technische Unterstützung. Dabei beeindruckt nicht eine rhetorische Show, sondern ein perfektes Sachwissen die Seminaristen.

Vom volkswirtschaftlichen Standpunkt aus läßt sich feststellen, daß Weiterbildung durch die Umwegrentabilität zu einem interessanten Faktor in der Wirtschaft geworden ist.

Das zeigt sich durch einen in progressiver Weise expandierenden Weiterbildungsmarkt. Die zunehmende Qualität der Angebote in Österreich bewirkt eine Verminderung des Auslandanteiles am Seminarmarkt. Gerade in der Gegenwart, wo einer der wesentlichsten Forderungen von Politik und Gesellschaft die Produktion von „intelligenten Produkten” ist, wird diese Forderung zu 100 Prozent erfüllt.

Dazu kommt, daß die Verbesserung der Managementaus- und -Weiterbildung den österreichischen Unternehmen hilft, auch international konkurrenzfähig zu bleiben.

Zusammenfassend läßt sich eine immer häufiger werdende Steigerung der Lernbereitschaft auch der oberen Führungsgremien eines Unternehmens feststellen. Es wurde erkannt, daß Ausbildung und Weiterbildung keine Belohnungsfaktoren sein können, sondern eine notwendige langfristige Investition in das Humankapital.

Die steigende Bedeutung auch überbetrieblicher Seminare ist darin zu sehen, daß der Teilnehmer die Probleme anderer Unternehmen kennenlernen kann und damit schneller zur eigenen Problemlösung kommt.

Daß dadurch der Betriebsblindheit begegnet wird, ist ein weiterer positiver Aspekt. Außerdem wird eine wirkliche Innovation in der Regel nur von außen angestoßen.

Einer prominenten Führungskraft wird der Ausspruch in den Mund gelegt: „Meine Leute sollen nichts lernen, sondern sie sollen (an mich) glauben”. Dieser Satz charakterisiert typisch die kritische Einstellung, die manchmal auch heute noch am Fortbildungssektor zerstörend wirkt.

Das wertvolle menschliche Potential kann aber gerade in einer technologisch so revolutionierenden Zeit nur dann zum Vorteil aller genutzt werden, wenn eine positive und konstruktive Einstellung zur Fortbildung gefunden werden kann.

Der Autor ist Vorstand des Institutes für Betriebswirtschaftslehre der Öffentlichen Verwaltung und Verwaltungswirtschaft sowie Wissenschaftlicher Direktor der österreichischen Akademie für Führungskräfte.