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Digital In Arbeit

Mehr TRAINING statt SCHULUNG!

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Rolf F. Meyer, Jahrgang 1926, erhielt seine kaufmännische Ausbildung in einem internationalen Großbetrieb der chemischen Industrie. Seine Erfolge als Verkäufer und Verkaufsleiter führten ihn schnell zu verantwortungsvollen Aufgaben als Personalleiter und Geschäftsführer. Auslandsaufenthalte und wissenschaftliche Studien gaben ihm die Grundlage für Aufgaben in den Bereichen Unternehmensberatung und Training. Seit 1965 ist er Dozent und Trainer der Verkaufsleiterakademie Frankfurt/Main und seit 1970 verantwortlich für die Arbeit der Akademie in der Schweiz. 1973 eröffnete er das Kontaktbüro der | in Wien am Parkring, und 1977 gründete er das in Österreich selbständige (aber mit der Verkaufsleiterakademie Frankfurt und Bern vertraglich verbundene) „ |-Institutfür Führen und Verkaufen“ in Baden bei Wien mit einem echt österreichischen Mitarbeiterstab.

Frage 1: Warum betonen Sie bei all Ihren Informations-Broschüren zum Thema „Weiterbildung“ neuerdings so stark den Begriff „Training“, obwohl dieser doch eigentlich mehr im Sport zu Hause ist? Bei den J-Instituten wird dieser Begriff weder als neu angesehen noch neuerdings bei der Weiterbildung angewandt. Wir meinen nur, bei der Praktizierung geschieht noch zu wenig.

a) Schulung, Schule, Fachschule, Hochschule - wie auch immer -wird in erster Linie gedanklich mit Wissensvermittlung in Verbindung gebracht. Das ist richtig und in keiner Weise negativ. Nur: Wissen bedeutet für uns nicht immer gleich Können. Umsetzen, Anwenden, Behalten des Gelernten. Das Berufsleben gibt dafür genügend praktische Beweise. Darum zusätzlich:

b) Training - hier darf durchaus der Sport als Vergleich herangezogen werden - braucht zwar die wissenschaftliche Basis, ist aber in erster Linie auf das „Können“, das „WIE“, die Anwendung des Gelernten ausgerichtet als Erhaltung und Steigerung der Leistungsfähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitern. * -TRAINING IST DESHALB VOR ALLEM LEISTUNGSORIENTIERT!

Frage 2: Welches sind die wichtigsten Schritte für systematisches Training in der Weiterbildung?

Der erste Schritt ist die Soll-Feststellung. Damit meine ich das Wissen, Können und Wollen, das für Führungskräfte und Mitarbeiter notwendig ist, damit Sie Ihr Ziel für das Unternehmen und im Markt von morgen erreichen können.

Der zweite Schritt ist das Bestimmen des Ist-Zustandes. Hier geht es darum, festzustellen, welches Wissen und Können die zukünftigen Teilnehmer bereits besitzen und erfolgreich anwenden.

Der dritte Schritt: Der Soll/Ist-Vergleich ergibt den Trainingsbedarf und die Trainingsprioritäten. Der vierte Schritt ist das Erarbeiten von lang-, mittel- und kurzfristigen Trainingszielen und -planen. Der fünfte Schritt umfaßt die Kontrolle, d. h., das Prüfen der praktischen Anwendung des Gelernten und die Sicherung der Kontinuität des Trainings, s -TRAINING IST DESHALB UNBEDINGT ZIELORIENTIERT! Frage 3: Welche Probleme gibt es heute bei der Weiterbildung ganz allgemein?

Der Katalog von Antworten würde hier zu lang werden. Fragen wir deshalb besser nach den Hauptursachen der Probleme. Diese sind nach unserer Meinung:

a) Zu wenig gründlich in der Vorbereitung in Bezug auf Soll- und Ist-Zu-stand. Zu viel Mode-, Prestige- oder Sozialorientierung.

b) Zu wenig Systematik in der Auswahl von Teilnehmern und Themen. Zu viel „Gießkannen-Prinzipien“, j .

c) Zu wenig ergebnis-, anwendungs-und erfolgsorientiert. Zu viel bud-gentorientiert (Quantität vor Qualität).

d) Zu wenig Identifizierung, Hilfe und Kontrolle der Führtmgskräfte beim Mitarbeiter-Training. Zu viel dank-barkeitsorientiert (schöne, zusätzliche Ferien).

Das Alphabet würde nicht ausreichen, um alle Ursachen für Weiterbildungsprobleme- aufzuzählen. DAS 2 -TRAINING IST DESHALB AUCH GRUNDSÄTZLICH PROBLEM-LÖSUNGSORIENTIERT.

Frage 4: Erfolg oder Mißerfolg von Weiterbildung ist doch meistens nur subjektiv und kaum meßbar. Wie lösen Sie dieses Problem mit Trainern und Training?

Die j-Institute gehen hier sehr eigene Wege. Im Gegensatz zu vielen anderen Weiterbildungs-Institutionen sind die \ -Dozenten und -Trainer vertraglich fest an die einheitlichen |-Seminarund Trainingsziele und Methoden gebunden. Sie müssen sowohl wissenschaftliche als auch praktische Grundlagen für ihre speziellen Trainingsaufgaben mitbringen. Sie müssen in der Praxis einige Jahre Marketing-, Füh-rungs- und/oder - je nach Einsatz -Verkaufsfunktionen erfolgreich ausgeübt haben. Jeder neue J -Trainer wird ca. 1 Jahr auf seine | -Trainingsaufgaben pädagogisch, thematisch und rhetorisch vorbereitet. Er ist verpflichtet, jährlich mindestens 3 Wochen für seine eigene Weiterbildung einzusetzen. Kein J-Training ohne Beurteilung des Trainers und des Trainings durch die Teilnehmer. Kein 2-Trainingsabschluß ohne Aktionsplan für jeden Teilnehmer. Kein \-Trainingsprogramm ohne Basis- und Aufbaustufen (Intervall mit Erfolgskontrolle).

s -TRAINING IST DESHALB IMMER ERFOLGSORIENTIERT!

Frage 5: Wo liegt der Schwerpunkt der j -Trainingsarbeit? Mehr öffentlich-überbetrieblich oder mehr fir-menintern-unternehmensbezogen?

Die öffentlichen Seminare machen nur einen kleinen Teil der Seminararbeit aus. Die Zahl der firmeninternen Seminare ist weitaus größer. Sie sind genau auf die Erfordernisse des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet und werden mit den Führungskräften intensiv vorbereitet. Das Ziel ist ein auf die Praxis ausgerichtetes Trainingsprogramm mit den Schwerpunkten: Marketing, Führung, Verkauf, Kommunikation, Rhetorik, Problemlösung und Pädagogik für den Ausbilder.

Frage 6: Ihre Referenzlisten für Österreich, die Schweiz und Deutschland enthalten alle Wirtschaftszweige und -branchen bis hin zu den Eisenbahnen in allen drei Ländern. Sind Ihre Seminare so allgemein gehalten, daß sie sich für Industrie-, Handels- und Dienstleistungsunternehmen gleichermaßen eignen?

Ein Institut, das seit 15 Jahren mit rund 20 Dozenten und Trainern in drei Ländern zu ca. 80% unternehmensbezogene Seminare bzw. Trainings durchführt - bei einigen Firmen schon seit 10 Jahren in dauerhafter, erfolgreicher Trainingsarbeit steht, braucht zwei wichtige Voraussetzungen:

1. ein breitangelegtes, aber spezialisiertes und gut vorstrukturiertes Grundlagen-Programm mit Baukastensystem und

2. ein ausgewogenes, bewährtes, nicht zu aufwendiges, aber sehr aussagefähiges Analyseverfahren, um die

unternehmensbezogenen Schwachstellen schnell herauszufinden, sowohl für die Weiterbildung als auch für die Organisations-Verbesserung.

Auf dieser Basis werden dann die lang-, mittel- bzw, kurzfristigen Ziele, Planungen und Problemlösungsvorschläge erarbeitet. Die Entscheidungen mit Prioritäten für die Durchführung sind dann ausschließlich eine firmeninterne Frage. Das Institut, das hier nicht wirklich unternehmensbezogene Lösungen und Hilfen anbietet, ist schnell wieder vom Markt verschwunden.

I -TRAINING IST DESHALB EINDEUTIG ZUKUNFTS-, LEISTÜNGS-UND ERGEBNISORIENTIERT FÜR JEDES UNTERNEHMEN, GLEICH WELCHER GRÖSSE UND BRANCHE.

Wer noch mehr wissen möchte, braucht uns nur einmal zu einem unverbindlichen Gespräch aufzufordern. Ob in der % Baden, Bern, Frankfurt oder an dem jeweiligen Firmensitz des interessierten Unternehmens - nach Terminabsprache ist beides möglich.

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