Indem man die Vielfalt der Gesellschaft für Unternehmen nutzbar macht, kann man dem Fachkräftemangel effektiv entgegensteuern und neue Zielgruppen gewinnen.
Männer und Frauen, Alt und Jung, Menschen aus verschiedenen Ländern, mit unterschiedlicher Religion und sexueller Orientierung, mit oder ohne Behinderung: Die Blüten, die unsere Gesellschaft treibt, sind bunt. Diese soziale Vielfalt konkret - und letztlich gewinnbringend - für ein Unternehmen nutzbar zu machen, damit beschäftigt sich Diversity Management.
"Hierzulande ist es erst im Kommen“, sagt Heike Mensi-Klarbach von der Abteilung Gender und Diversitätsmanagement der Wirtschaftsuniversität Wien. Seinen Ausgang hat das Vielfalts-Konzept in den Vereinigten Staaten genommen und ist von dort nach Österreich gekommen. "Strukturiertes Diversity Management kommt eigentlich nur in US-amerikanischen Unternehmen, wie etwa bei HP oder IBM zur Anwendung“, weiß Mensi-Klarbach. Aber vereinzelt finden sich auch österreichische Beispiele aus der Praxis: Die Bank Austria oder der Personalbereitsteller Simacek etwa betreiben nennenswertes Diversity Management. Naturgemäß ist es für Großunternehmen leichter, Maßnahmen zur Vielfalt zu implementieren, als etwa für Klein- und Mittelbetrieben, so Mensi-Klarbach.
Den Nutzen von Diversity Management bringt Unternehmensberater Manfred Wondrak auf den Punkt: "Durch Vielfalt sind ein größeres Innovationspotenzial und höhere Produktivität gegeben. Und Mitarbeiter, die sich in einem Unternehmen besser verwirklicht sehen, sind auch stärker daran gebunden.“ Wondraks Consulting-Agentur ist auf Vielfalt spezialisiert, Beratungsbedarf gibt es genug: So groß wie die soziale Vielfalt, so vielfältig sind nämlich die Bedürfnisse und Ziele einzelner Firmen: "Bei Technolgieunternehmen wie Xerox oder Microsoft ist die Erhöhung des Frauenanteils ein wichtiges Thema“, erläutert Mensi-Klarbach, die Frauenförderung generell als zentrales Thema in Österreichs Diversity Management sieht.
Ausgewogenheit zwischen den Geschlechtern
Darauf legt auch die OMV ihren Diversity-Schwerpunkt. Beim heimischen Mineralölkonzern soll künftig noch mehr Ausgewogenheit zwischen Frauen und Männern herrschen. Durch die historisch technische Ausrichtung hat das Unternehmen eine eher männerdominierte Mitarbeiterstruktur: In Österreich beschäftigt man 3600 Mitarbeiter, der Frauenanteil beträgt rund 22 Prozent. In der gesamten OMV-Gruppe, also die Tochterunternehmen in Rumänien und der Türkei miteingerechnet, hält man bei 30.000 Mitarbeitern, davon sind 23 Prozent Frauen. Den ersten weiblichen Lehrling bei der OMV gab es erst im Jahr 2005, sechs Jahre später konnte man den Anteil immerhin auf 20 Prozent steigern.
Diversity Management beschränkt sich aber längst nicht nur auf den Bereich Personalentwicklung, erklärt Manfred Wondrak: "Einerseits stellt sich natürlich oft die Frage, wie man dem Fachkräftemangel entgegensteuern kann. Andererseits geht es auch darum, neue Zielgruppen zu gewinnen, zum Beispiel durch maßgeschneiderte Werbung für bestimmte Produkte.“ Vorreiter dabei sind die Finanzinstitute. Sie haben in letzter Zeit die Gruppe der Migranten für sich entdeckt. Im sogenannten "Ethnobanking“ nennt Mensi-Klarbach die Raiffeisenbank als österreichisches Musterbeispiel.
Nachlässigkeit beim Evaluieren der Ergebnisse
Rund um das Thema Diversity Management hat Unternehmensberater Wondrak im Vorjahr ein etwa 500 Seiten umfassendes Praxisbuch herausgegeben, das schnell zum Standardwerk wurde. Die Arbeit mit Diversity Management gliedert sich für ihn in drei Teile: "Erstens, die theoretischen Grundlagen: Was sind die Bedürfnisse des Unternehmens und gibt es bereits verwandte Konzepte? Zweitens, die praktischen Handlungsfelder, also: Wie lässt sich die Strategie ins Unternehmen implementieren und umsetzen? Und drittens, aus der Sicht des Betriebes: Welche Erfolge hat man damit erzielt und wo gab es Schwierigkeiten?“
Mit seiner Unternehmensberatung sieht sich Manfred Wondrak inmitten eines immer breiter werdenden Marktes, "denn immer mehr große Konzerne haben daran Interesse“. Was aber beim ehrgeizigen Einführen von Maßnahmen gerne vergessen wird: Auch das Kontrollieren und Evaluieren der Ziele ist ein wesentlicher Bestandteil des Diversity Managements. Dabei wird in den verschiedenen Bereichen, wie etwa Mitarbeiter oder Kunden, kontrolliert und gemessen, ob die Vorgaben mit dem tatsächlichen Ergebnis übereinstimmen.
Auch wenn die Tendenz zu Diversity Management steigend ist und immer mehr Unternehmen Vielfalt implementieren: Gemessen und überprüft wird zu selten, hält Wirtschaftsexpertin Mensi-Klarbach fest. Eine Studie der Europäischen Kommission ergab, dass nicht einmal ein Drittel aller Unternehmen Ergebnisse messen. Um zu überprüfen, wie sich verschiedene Parameter verändert haben, wäre genau das aber unerlässlich: "Im Sinne der Nachhaltigkeit und der Legitimierung der Maßnahmen.“
